1
00:00:08,400 --> 00:00:11,790
Jean-François Cloutier:
Bienvenue à ce nouvel épisode de
Perspectives, la voix juridique de la

2
00:00:11,790 --> 00:00:14,130
communauté d'affaires propulsé par Fasken.

3
00:00:14,370 --> 00:00:17,970
Je suis Jean-François Cloutier, associé en
droit du travail, de l'emploi et droit de la

4
00:00:17,970 --> 00:00:21,690
personne. Et aujourd'hui, je suis accompagné
de ma collègue Déborah Furtado.

5
00:00:21,720 --> 00:00:26,250
Et au cours de cet épisode, nous allons
aborder la question de l'utilisation des

6
00:00:26,250 --> 00:00:28,110
réseaux sociaux par les employés.

7
00:00:28,780 --> 00:00:34,290
Donc, nos clients nous consultent
régulièrement sur la façon d'agir face à des

8
00:00:34,290 --> 00:00:38,070
employés qui utilisent les médias sociaux
pour émettre des commentaires contre

9
00:00:38,070 --> 00:00:39,330
l'organisation pour laquelle ils
travaillent.

10
00:00:40,620 --> 00:00:47,430
Et si par ces commentaires là, un employé
peut être amené à diffamer l'entreprise, à

11
00:00:47,430 --> 00:00:49,620
porter atteinte à sa réputation, donc
Déborah.

12
00:00:50,040 --> 00:00:54,240
Peut être nous dire de quelle façon,
justement, lorsqu'un employeur est confronté

13
00:00:54,240 --> 00:00:56,310
à cette situation, ils peuvent agir.

14
00:00:57,000 --> 00:00:59,910
Déborah Furtado:
Oui, donc c'est effectivement des questions
qui reviennent très souvent de la part de nos

15
00:00:59,910 --> 00:01:03,000
clients. Qu'est ce que je fais avec un
employé qui fait un mauvais usage des réseaux

16
00:01:03,000 --> 00:01:05,960
sociaux de manière à atteindre la réputation
de l'employeur?

17
00:01:05,980 --> 00:01:07,620
Est ce que je peux intervenir ou non?

18
00:01:07,620 --> 00:01:09,810
Comme ce ne sont pas des gestes qui sont
posés au travail?

19
00:01:10,220 --> 00:01:13,290
Puis, comme tu le sais, Jean-François, on
est connecté plus que jamais en ligne.

20
00:01:13,290 --> 00:01:17,970
Donc juste pour te donner des statistiques
qui datent de 2019, 84 % des utilisateurs de

21
00:01:17,970 --> 00:01:21,720
Facebook au Canada vont sur Facebook au
moins une fois par jour.

22
00:01:21,720 --> 00:01:23,880
Pour Instagram, on parle de 64 %.

23
00:01:23,880 --> 00:01:27,450
C'est des statistiques, comme je disais, qui
datent de 2019, donc ça m'étonnerait pas que

24
00:01:27,450 --> 00:01:30,030
ce soit encore plus élevé.

25
00:01:30,030 --> 00:01:33,480
Jean-François Cloutier:
Mais disons qu'il est arrivé quelque chose en
2020 qui a fait qu'effectivement on est plus

26
00:01:33,480 --> 00:01:35,250
connectés et peut être plus susceptibles d'y
aller.

27
00:01:35,610 --> 00:01:38,940
Déborah Furtado:
Exact. Donc ça, c'est des statistiques qui
viennent de l'observateur des technologies

28
00:01:38,940 --> 00:01:43,050
médias, et ça peut évidemment représenter
des défis pour les employeurs.

29
00:01:43,050 --> 00:01:46,440
Parce qu'on le sait, les employés ne font
pas toujours un bon usage des réseaux

30
00:01:46,440 --> 00:01:51,210
sociaux. Et la problématique en fait,
l'avantage et le désavantage des réseaux

31
00:01:51,210 --> 00:01:54,420
sociaux, c'est que les communications se
propagent à une vitesse éclair.

32
00:01:54,420 --> 00:01:59,610
Donc on est loin de la presse traditionnelle
écrite où il faut faire des photocopies pour

33
00:01:59,970 --> 00:02:01,620
acheminer un message à quelqu'un d'autre.

34
00:02:01,670 --> 00:02:06,240
Là, on peut juste faire une capture d'écran,
l'envoyer par texto, puis ça se répand à une

35
00:02:06,240 --> 00:02:07,650
vitesse vraiment très rapide.

36
00:02:08,160 --> 00:02:11,160
Jean-François Cloutier:
C'est effectivement incroyable, mais peut
être au départ.

37
00:02:11,340 --> 00:02:15,750
Commençons par pour nos auditeurs, par
définir justement qu'est ce que la

38
00:02:15,750 --> 00:02:20,100
diffamation pour savoir de quelle façon par
la suite, le les employeurs vont pouvoir

39
00:02:20,100 --> 00:02:20,760
intervenir.

40
00:02:21,220 --> 00:02:25,020
Déborah Furtado:
Oui, Donc il n'y a pas de définition qui est
prévue par la loi, par le Code civil du

41
00:02:25,020 --> 00:02:28,980
Québec. Mais la Cour suprême a rendu une
décision dans laquelle elle a défini le

42
00:02:28,980 --> 00:02:30,360
concept de diffamation.

43
00:02:30,630 --> 00:02:34,260
Je vais la citer. Donc, c'est la
communication de propos ou d'écrits qui font

44
00:02:34,260 --> 00:02:38,190
perdre l'estime ou la considération de
quelqu'un ou qui encore vont susciter à son

45
00:02:38,190 --> 00:02:41,190
égard des sentiments qui sont défavorables
ou désagréables.

46
00:02:41,310 --> 00:02:45,540
Donc ça implique une atteinte injuste à la
réputation d'une personne par le mal qu'on va

47
00:02:45,540 --> 00:02:48,930
dire d'elle, ou la haine, le mépris ou le
ridicule auquel on l'expose.

48
00:02:48,930 --> 00:02:52,500
Jean-François Cloutier:
L'expérimente dans notre cas, l'entreprise va
être une personne morale.

49
00:02:52,500 --> 00:02:57,270
Donc cette définition là est tout à fait
adaptable pour les pour une personne morale

50
00:02:57,270 --> 00:03:01,770
qui est l'employeur, Donc ça doit porter
atteinte à sa réputation, donc nuire à sa

51
00:03:01,770 --> 00:03:06,360
réputation auprès de soit ses clients, soit
ses propres employés.

52
00:03:06,480 --> 00:03:09,930
Déborah Furtado:
Tout à fait. Puis quand on transpose ça dans
les relations de travail, ce que nous on voit

53
00:03:09,930 --> 00:03:11,310
souvent, c'est des employés qui vont être
mécontents.

54
00:03:12,150 --> 00:03:15,030
Par exemple, suite à l'imposition d'une
mesure disciplinaire, ils vont aller sur les

55
00:03:15,030 --> 00:03:19,740
réseaux sociaux, ils vont publier un statut
dans lequel ils vont diffamer leur

56
00:03:19,740 --> 00:03:23,670
gestionnaire, reprocher à leur employeur de
leur avoir donné une mesure.

57
00:03:23,940 --> 00:03:27,570
Et souvent aussi, ça peut être la critique
des conditions de travail pendant des

58
00:03:27,570 --> 00:03:29,250
négociations de conventions collectives.

59
00:03:29,250 --> 00:03:34,290
Critiquer la mauvaise gestion d'une certaine
situation avec des clients, par exemple.

60
00:03:34,290 --> 00:03:38,430
Puis ce genre de propos peut évidemment
porter atteinte à la réputation de

61
00:03:38,430 --> 00:03:39,120
l'entreprise.

62
00:03:39,270 --> 00:03:42,480
Jean-François Cloutier:
Est ce que dans tous les cas, les propos
doivent être faux?

63
00:03:42,720 --> 00:03:50,310
Donc, est ce que quelqu'un qui dit la vérité
peut tout de même être reconnu responsable de

64
00:03:50,310 --> 00:03:51,040
diffamation?

65
00:03:51,060 --> 00:03:53,570
Déborah Furtado:
Il y a trois situations qui peuvent
constituer de la diffamation.

66
00:03:53,580 --> 00:03:57,780
La première situation, c'est quand quelqu'un
va tenir des propos désagréables à l'égard

67
00:03:57,780 --> 00:04:02,160
d'un tiers tout en les sachant faux avec
l'intention de nuire à cette personne.

68
00:04:02,370 --> 00:04:06,960
La deuxième situation, c'est quand on tient
des propos désagréables sur quelqu'un alors

69
00:04:06,960 --> 00:04:08,170
qu'on devrait les savoir faux.

70
00:04:08,190 --> 00:04:10,140
Donc on n'est pas certain nécessairement
s'ils sont faux.

71
00:04:10,140 --> 00:04:14,450
Mais la personne raisonnable devrait en fait
savoir que ces propos là sont faux.

72
00:04:14,460 --> 00:04:18,300
Puis, évidemment, la personne raisonnable
s'abstient généralement de donner des

73
00:04:18,300 --> 00:04:21,870
renseignements défavorables sur autrui si
elle n'est pas certaine de leur véracité.

74
00:04:22,230 --> 00:04:26,670
Et la troisième situation, c'est quelqu'un
qui va tenir des propos défavorables sur

75
00:04:26,670 --> 00:04:28,440
quelqu'un d'autre, mais qui sont vrais.

76
00:04:28,890 --> 00:04:32,580
Par contre, ces propos là ne sont pas
d'intérêt public, donc il y a rien qui

77
00:04:32,580 --> 00:04:36,480
justifie la tenue de ces propos là, malgré
qu'ils soient véridiques.

78
00:04:36,690 --> 00:04:40,740
Jean-François Cloutier:
Donc maintenant qu'on a mieux défini le
concept de diffamation, dans quelles

79
00:04:40,740 --> 00:04:46,200
circonstances là un employeur pour estimer
est diffamé et donc qu'on pourrait porter

80
00:04:46,200 --> 00:04:47,520
atteinte à sa réputation.

81
00:04:47,730 --> 00:04:54,240
Donc qu'est ce que pratiquement un employeur
qui qui est un employé qui publie un un

82
00:04:54,240 --> 00:04:58,470
statut avec des commentaires diffamatoires,
qui porte atteinte à sa réputation?

83
00:04:58,470 --> 00:05:01,710
Donc quelles actions il devrait prendre à
partir de ce moment là?

84
00:05:01,920 --> 00:05:05,490
Déborah Furtado:
La première des choses qu'il faut faire
attention, Jean-François, c'est la liberté

85
00:05:05,490 --> 00:05:10,310
d'expression. Donc il faut se rappeler que
chaque personne a le droit de s'exprimer.

86
00:05:10,320 --> 00:05:12,600
C'est une composante essentielle des
relations de travail.

87
00:05:12,610 --> 00:05:17,100
C'est normal pour un employé de chercher
l'amélioration de ses conditions de travail

88
00:05:17,100 --> 00:05:18,840
puis de s'exprimer en ce sens.

89
00:05:19,140 --> 00:05:23,160
Par contre, comme on le sait, tous les
droits doivent être exercés avec une prudence

90
00:05:23,160 --> 00:05:24,960
et dans le respect des droits des autres.

91
00:05:24,960 --> 00:05:27,360
Donc la liberté d'expression a évidemment
des limites.

92
00:05:27,600 --> 00:05:32,340
Et quand on atteint cette limite là,
l'employeur peut sévir et imposer des mesures

93
00:05:32,340 --> 00:05:33,060
disciplinaires.

94
00:05:33,450 --> 00:05:37,530
Jean-François Cloutier:
Puis il y a des lieux aussi d'expression, je
pense, dans le sens où tu peux contester, par

95
00:05:37,530 --> 00:05:41,070
exemple l'exemple que tu donnais tantôt une
mesure disciplinaire, tu peux la contester

96
00:05:41,070 --> 00:05:46,620
par un recours ou par des représentations
que tu fais de façon privée à l'employeur,

97
00:05:46,620 --> 00:05:52,110
mais de la contester publiquement, aussi peu
en lien avec ce que tu as déjà dit, de

98
00:05:52,110 --> 00:05:56,210
constituer une problématique dans l'exercice
de cette liberté d'expression.

99
00:05:56,220 --> 00:06:01,050
Déborah Furtado:
Tout à fait. Puis on va le voir si on
critique justement publiquement l'employeur

100
00:06:01,260 --> 00:06:06,510
et on va regarder combien de personnes ont
eu accès à ce message là, parce que plus de

101
00:06:06,510 --> 00:06:10,740
gens ont eu accès au message, bien plus on
va pouvoir sévir sévèrement parce que

102
00:06:10,740 --> 00:06:15,600
justement, il y a eu un public en fait plus
important qui ont pris connaissance de la

103
00:06:15,600 --> 00:06:16,200
diffamation.

104
00:06:16,290 --> 00:06:20,790
Jean-François Cloutier:
Mais quelle est la portée de l'atteinte et
auprès de quelles personnes?

105
00:06:20,790 --> 00:06:23,130
En fait, on a porté atteinte à la réputation
de l'employeur.

106
00:06:23,370 --> 00:06:23,760
Déborah Furtado:
Tout à fait.

107
00:06:23,940 --> 00:06:29,100
Jean-François Cloutier:
Déborah, tu viens de faire référence là à la
question ou à la possibilité pour l'employeur

108
00:06:29,100 --> 00:06:34,150
d'imposer une mesure du à un employé qui le
difamerait sur les médias sociaux.

109
00:06:34,170 --> 00:06:38,970
Donc est ce que l'employeur peut imposer une
mesure disciplinaire même s'il n'a pas mis en

110
00:06:38,970 --> 00:06:43,590
place une politique sur l'utilisation
justement des médias sociaux?

111
00:06:43,800 --> 00:06:47,430
Déborah Furtado:
Oui, Donc l'employeur peut imposer une mesure
disciplinaire, même s'il n'y a pas de

112
00:06:47,430 --> 00:06:50,600
politique sur l'utilisation des réseaux
sociaux au sein de son entreprise.

113
00:06:50,610 --> 00:06:54,690
Pourquoi? Parce que tous les employés ont
une obligation de loyauté envers leur

114
00:06:54,690 --> 00:06:56,400
employeur qui découle du Code civil du
Québec.

115
00:06:56,760 --> 00:07:00,960
Donc que ce soit spécifié dans le contrat de
travail ou pas, qu'il y ait une politique ou

116
00:07:00,960 --> 00:07:02,130
pas au sein de l'entreprise.

117
00:07:02,130 --> 00:07:05,670
Cette obligation de loyauté là existe pour
tous les employés au Québec.

118
00:07:05,880 --> 00:07:10,290
Alors, l'employeur pourra se reposer là
dessus pour imposer une mesure disciplinaire.

119
00:07:10,290 --> 00:07:13,890
Mais c'est certain que d'avoir une politique
sur l'utilisation des réseaux sociaux, ça

120
00:07:13,890 --> 00:07:17,220
aide grandement un employeur qui veut
imposer une mesure disciplinaire qui serait

121
00:07:17,220 --> 00:07:18,960
par exemple plus sévère dans un cas donné.

122
00:07:19,590 --> 00:07:20,610
Jean-François Cloutier:
Pourquoi justement?

123
00:07:20,610 --> 00:07:24,540
Déborah On conseille à nos clients de mettre
de telles politiques en place.

124
00:07:25,200 --> 00:07:28,710
Déborah Furtado:
Parce que ça va ajouter à la gravité de
l'acte si l'employeur a clairement établi ce

125
00:07:28,710 --> 00:07:32,850
à quoi il s'attend de ses employés
lorsqu'ils utilisent les réseaux sociaux, et

126
00:07:32,850 --> 00:07:36,480
si l'employé a pris connaissance de cette
politique là, et bien il l'a agi en toute

127
00:07:36,480 --> 00:07:38,220
connaissance de cause en la violant.

128
00:07:38,550 --> 00:07:42,540
Donc, non seulement l'employeur a violé son
obligation de loyauté, qui est une obligation

129
00:07:42,540 --> 00:07:46,230
générale, comme je le disais, pour tous les
employés au Québec, mais il va aussi avoir

130
00:07:46,230 --> 00:07:49,860
violé une politique interne qui était claire
par rapport à c'est quoi les attentes de

131
00:07:49,860 --> 00:07:52,500
l'employeur également fait d'un point de vue
préventif.

132
00:07:53,220 --> 00:07:57,720
C'est juste à l'avantage de l'employeur
d'avoir une politique qui établit c'est quoi

133
00:07:57,720 --> 00:08:01,590
les limites en fait, que l'employé ne peut
pas dépasser quand il utilise les réseaux

134
00:08:01,590 --> 00:08:05,760
sociaux. Donc ça peut prévenir des
situations plutôt que réagir, on va peut être

135
00:08:05,760 --> 00:08:08,160
devoir réagir quand même parce qu'on sait,
les politiques ne sont pas toujours

136
00:08:08,160 --> 00:08:12,390
respectées, mais ça va quand même diminuer
probablement les interventions que

137
00:08:12,390 --> 00:08:13,470
l'employeur va devoir faire.

138
00:08:14,220 --> 00:08:17,220
Jean-François Cloutier:
Au niveau de cette politique là justement.

139
00:08:17,610 --> 00:08:21,690
Puis là tu l'a évoqué au début, on est
vraiment dans une situation où on utilise

140
00:08:21,690 --> 00:08:24,870
probablement ou on est plus proche
d'utiliser des médias sociaux parce qu'on

141
00:08:24,870 --> 00:08:26,910
travaille plus à la maison, etc.

142
00:08:26,910 --> 00:08:31,890
Donc qu'est ce qu'elle devrait contenir
justement, cette politique là, ou comment on

143
00:08:31,890 --> 00:08:33,600
devrait la dépoussiérer comme employeur?

144
00:08:34,290 --> 00:08:37,590
Déborah Furtado:
Il va toujours avoir les informations
générales que toutes les politiques

145
00:08:37,590 --> 00:08:38,940
contiennent, comme par exemple à qui elle
s'applique.

146
00:08:39,360 --> 00:08:43,680
Donc son champ d'application, c'est quoi les
rôles et les responsabilités des

147
00:08:43,680 --> 00:08:46,670
gestionnaires dans l'entreprise en lien avec
l'application de la politique?

148
00:08:46,680 --> 00:08:49,200
Donc ça c'est c'est ce qu'on retrouve dans
toutes les politiques.

149
00:08:49,200 --> 00:08:54,840
Mais mises à part ça, ce qu'on voit beaucoup
chez nos clients, c'est des entreprises qui

150
00:08:54,840 --> 00:08:58,800
vont demander à leurs employés de ne pas
s'identifier comme étant un employé de

151
00:08:58,800 --> 00:09:01,910
l'employeur Quand ils émettent des opinions
sur les réseaux sociaux.

152
00:09:01,920 --> 00:09:05,100
Pourquoi? Bien pour éviter que l'employeur
soit lié à ces propos là.

153
00:09:05,490 --> 00:09:09,120
Ce qu'on va voir aussi beaucoup chez nos
clients, c'est des employeurs qui demandent

154
00:09:09,120 --> 00:09:13,080
aux employés que dans leur utilisation des
médias sociaux, ils n'émettent pas des

155
00:09:13,080 --> 00:09:16,860
commentaires désobligeants évidemment,
envers leurs collègues de travail, envers des

156
00:09:16,860 --> 00:09:19,620
clients, envers des fournisseurs ou envers
toute autre personne.

157
00:09:19,620 --> 00:09:21,870
En fait, qui a un lien avec l'employeur.

158
00:09:22,290 --> 00:09:26,100
On va demander aux employés de ne pas
s'associer publiquement à des personnes ou

159
00:09:26,100 --> 00:09:29,310
des groupes qui véhiculent des valeurs
contradictoires avec la mission de

160
00:09:29,310 --> 00:09:32,850
l'organisation. Je vous donne un exemple un
employeur qui met beaucoup d'efforts sur

161
00:09:33,060 --> 00:09:34,290
l'inclusion de ses employés.

162
00:09:34,290 --> 00:09:38,670
La diversité en milieu de travail met en
place des programmes, des formations pour

163
00:09:38,670 --> 00:09:40,590
promouvoir la diversité en milieu de
travail.

164
00:09:40,980 --> 00:09:45,060
Et là tu as un employé sur Facebook qui est
clairement identifié comme étant un employé

165
00:09:45,060 --> 00:09:50,410
de cette organisation qui suit des groupes
extrémistes, racistes, xénophobes.

166
00:09:50,410 --> 00:09:54,900
Et bien c'est sûr que ça, là, clairement, ça
lance un message contradictoire avec les

167
00:09:54,900 --> 00:09:55,950
valeurs de l'entreprise.

168
00:09:55,950 --> 00:10:00,120
Jean-François Cloutier:
Justement, qu'on ait ou pas une politique,
mais qu'on a une situation là, comme

169
00:10:00,120 --> 00:10:05,780
employeur où effectivement il y a eu
diffamation sur de l'employeur par.

170
00:10:05,930 --> 00:10:07,410
Le biais des médias sociaux.

171
00:10:07,430 --> 00:10:12,470
Donc comment décider quelles mesures
devraient être imposées à cet employé là qui

172
00:10:12,470 --> 00:10:14,900
a publié de tels propos diffamatoires?

173
00:10:15,860 --> 00:10:20,030
Déborah Furtado:
Dans Comme toute mesure disciplinaire, la
mesure qu'on va imposer doit être

174
00:10:20,030 --> 00:10:22,280
proportionnelle à la faute qui est commise
par l'employé.

175
00:10:22,280 --> 00:10:26,060
Donc elle doit prendre en considération la
durée pendant laquelle les propos ont été

176
00:10:26,060 --> 00:10:30,980
publiés, parce que ça va nécessairement
affecter la la portée que ces propos là ont

177
00:10:30,980 --> 00:10:36,440
eu. On va aussi se demander Est ce que le
salarié a présenté des excuses, des remords

178
00:10:36,710 --> 00:10:40,820
sincères suite à la publication de ces
propos là?

179
00:10:41,270 --> 00:10:44,420
Est ce que les propos sont graves ou plus ou
moins?

180
00:10:45,590 --> 00:10:48,530
Puis on va regarder les antécédents en
matière de publication sur les réseaux

181
00:10:48,530 --> 00:10:51,830
sociaux. Donc est ce que c'est la première
faute ou est ce que ça fait plusieurs fois,

182
00:10:51,830 --> 00:10:53,780
là, que l'employé commet des gestes
similaires?

183
00:10:54,680 --> 00:10:58,610
Jean-François Cloutier:
On sait qu'en jurisprudence, il y a eu
plusieurs cas qui sont toujours intéressant

184
00:10:58,610 --> 00:11:04,910
de de revoir justement pour peut être imager
ou expliquer ce que tu viens de nous donner

185
00:11:04,910 --> 00:11:09,770
comme critère. Le tu peut être quelques
exemples qui mènent de la jurisprudence au

186
00:11:09,770 --> 00:11:11,840
niveau de l'utilisation des médias sociaux.

187
00:11:12,500 --> 00:11:15,470
Déborah Furtado:
Connais-tu la décision Société de transport
de Lévis, Jean-François.

188
00:11:16,070 --> 00:11:18,260
Jean-François Cloutier:
Oui, vaguement un vague souvenir.

189
00:11:18,260 --> 00:11:19,250
Mais je te laisse aller.

190
00:11:19,250 --> 00:11:23,780
Déborah Furtado:
Vais te la rappeler. Donc c'est une décision
qui date de 2018 et c'est un chauffeur qui

191
00:11:23,780 --> 00:11:25,820
travaillait pour la Société de transport de
Lévis.

192
00:11:26,660 --> 00:11:30,080
Il est allé sur Facebook sur la page
Spotted Lévis.

193
00:11:30,500 --> 00:11:35,540
Il a publié des commentaires disgracieux
envers les usagers de l'autobus, donc

194
00:11:35,540 --> 00:11:37,780
principalement les cyclistes, les femmes.

195
00:11:37,820 --> 00:11:41,090
Et je vais vous citer en fait ce qu'il a
publié sur Spotted.

196
00:11:41,810 --> 00:11:46,850
Je cite "Je suis le pire chauffeur de la STL
Lévis Aucune courtoisie, j'écrase des

197
00:11:46,850 --> 00:11:48,650
animaux, les vieux et les vélos.

198
00:11:48,950 --> 00:11:54,350
Si je vois une femme avec une poussette gros
lot, j'accélère et je vise les genoux à mort

199
00:11:54,350 --> 00:11:57,230
les vélos". Donc suite à cette publication
là.

200
00:11:57,710 --> 00:12:01,640
Jean-François Cloutier:
On ne sait pas si il se diffame lui même ou
il diffame l'employeur dans ce cas ci c'est

201
00:12:01,640 --> 00:12:02,010
ça.

202
00:12:02,030 --> 00:12:06,510
Déborah Furtado:
Il se diffame plus lui même mais en même
temps, et ça porte atteinte à la réputation,

203
00:12:06,540 --> 00:12:12,980
si la société de transport garde cet employé
là à l'emploi, c'est sûr qu'il y a des gens

204
00:12:12,980 --> 00:12:18,410
qui vont, qui vont réagir en raison des
propos assez haineux qu'il a publiés.

205
00:12:18,620 --> 00:12:20,360
Donc, la société Transport a décidé de le
congédier.

206
00:12:21,320 --> 00:12:23,060
Le congédiement a été contesté par le
syndicat.

207
00:12:23,600 --> 00:12:27,410
C'est allé devant un arbitre en 2018 et
l'arbitre a maintenu le congédiement.

208
00:12:27,500 --> 00:12:31,310
Donc, on voit ici qu'il y avait évidemment
lieu d'intervenir.

209
00:12:31,430 --> 00:12:35,300
Sinon, je peux vous parler d'une autre
affaire et qui impliquait un mécanicien

210
00:12:35,300 --> 00:12:39,890
industriel dans une entreprise où
l'employeur avait mis en place une directive

211
00:12:39,890 --> 00:12:44,210
qui interdisait d'apporter des sacs à dos et
des boîtes à lunch dans la cafétéria parce

212
00:12:44,210 --> 00:12:45,440
qu'il y avait eu beaucoup de vols de
nourriture.

213
00:12:46,100 --> 00:12:50,090
Donc les gens prenaient la nourriture, la
mettait dans leur sac à dos ou dans leur

214
00:12:50,090 --> 00:12:55,640
boîte à lunch. Donc, il y a eu une directive
qui interdisait des sacs dans ce lieu là sur

215
00:12:55,640 --> 00:12:59,640
un groupe nommé Groupe Solidarité qui
regroupait 80 employés syndiqués.

216
00:12:59,660 --> 00:13:04,130
Quelqu'un a publié un message critiquant la
supérieure qui avait mis en place ces

217
00:13:04,130 --> 00:13:08,030
directives. Et encore une fois, je vais
citer les propos "On est traités comme des

218
00:13:08,030 --> 00:13:11,900
cr*** de voleurs. Quand on est à bout sans 
se plaindre, on vous enlève peu à peu nos

219
00:13:11,900 --> 00:13:15,680
acquis. On a parlé avec les gérants de
dumpco sur notre shift et les directives

220
00:13:15,680 --> 00:13:18,140
viennent de la grosse vache de Vicky Jones.

221
00:13:18,440 --> 00:13:21,470
J'ai déjà eu du respect pour elle, mais
c'est une cr*** d'hypocrites qui est supposée

222
00:13:21,470 --> 00:13:22,190
nous représenter.

223
00:13:22,670 --> 00:13:25,130
Jean-François Cloutier:
Je présume que c'est une gestionnaire.

224
00:13:25,280 --> 00:13:26,450
Déborah Furtado:
Oui, exactement.

225
00:13:27,050 --> 00:13:32,060
Et le congédiement a été annulé par
l'arbitre, Jean-François?

226
00:13:32,090 --> 00:13:35,570
Oui, Donc ça a été remplacé par une
suspension sans solde jusqu'à la

227
00:13:35,570 --> 00:13:38,960
réintégration. Donc, on parle environ d'un
an et demi ou deux ans.

228
00:13:40,190 --> 00:13:43,810
Et la raison pour laquelle, en fait le
congédiement a été renversé, c'est parce que

229
00:13:44,420 --> 00:13:46,570
il y avait plusieurs facteurs atténuantes
qui étaient présents.

230
00:13:46,580 --> 00:13:50,480
Donc premièrement, le plaignant a toujours
reconnu sa faute, il a jamais cherché à

231
00:13:50,480 --> 00:13:55,120
minimiser la gravité de son geste, il a
renoncé à ses fonctions syndicales, donc

232
00:13:55,140 --> 00:13:59,930
exerçait des fonctions syndicales, et il y a
renoncé parce qu'il reconnaissait qu'il était

233
00:13:59,930 --> 00:14:02,390
un peu trop émotif et impulsif pour.

234
00:14:02,990 --> 00:14:05,790
Jean-François Cloutier:
Taper une fois ou si c'était qu'une seule 
publication.

235
00:14:05,960 --> 00:14:08,150
Déborah Furtado:
Oui, c'était une seule publication.

236
00:14:08,150 --> 00:14:13,490
Mais cet employé là était connu pour avoir
un comportement un peu colérique, émotif,

237
00:14:13,490 --> 00:14:18,050
impulsif, et l'employeur avait jamais agi
auparavant, malgré justement que c'était

238
00:14:18,050 --> 00:14:20,570
quelqu'un qui avait tendance à exploser.

239
00:14:20,570 --> 00:14:25,250
Donc l'arbitre a vu là une forme de laxisme
qui faisait en sorte qu'il ne pouvait pas

240
00:14:25,250 --> 00:14:27,980
intervenir en imposant directement un
congédiement.

241
00:14:29,250 --> 00:14:34,880
Faut aussi savoir que l'employé a proposé
des excuses publiques à Vicky Jones, donc la

242
00:14:34,880 --> 00:14:38,870
gestionnaire, qu'il s'est excusé directement
à elle également.

243
00:14:38,870 --> 00:14:43,080
Donc tous ces facteurs là ont fait en sorte
que le congédiement a été annulé.

244
00:14:43,100 --> 00:14:45,890
Donc tout ça pour dire que chaque cas est
vraiment un cas d'espèce, comme c'est

245
00:14:45,890 --> 00:14:48,110
toujours le cas quand un employé commet une
faute.

246
00:14:48,380 --> 00:14:52,460
Il n'y a pas de recette magique qui nous
permet de savoir quelles mesures

247
00:14:52,460 --> 00:14:56,810
disciplinaires imposer sans aucun risque 
qu'elle soit renversée, il faut vraiment

248
00:14:57,050 --> 00:14:58,430
analyser le tout puis.

249
00:14:58,820 --> 00:15:02,090
Jean-François Cloutier:
Mais en général on voit que c'est quand même
vu comme des fautes graves.

250
00:15:02,090 --> 00:15:06,660
Puis je pense qu'on peut retenir de la
dernière décision qu'on doit agir le plus

251
00:15:06,930 --> 00:15:09,230
rapidement possible sur chaque situation.

252
00:15:09,270 --> 00:15:11,430
Probablement chaque situation mène pas à un
congédiement.

253
00:15:12,150 --> 00:15:17,520
Mais si, comme dans ce cas ci, on laisse
disons, perdurer des propos inadéquats, mais

254
00:15:17,520 --> 00:15:18,390
ça pourrait.

255
00:15:18,390 --> 00:15:19,690
Déborah Furtado:
Se revirer contre nous.

256
00:15:19,710 --> 00:15:20,730
Exactement. Oui.

257
00:15:21,120 --> 00:15:25,980
Jean-François Cloutier:
Deborah ce qu'il y a des cas où l'employé
peut effectivement le porter atteinte à la

258
00:15:25,980 --> 00:15:30,420
réputation, mais qui aurait aucune
conséquence sur lui?

259
00:15:30,570 --> 00:15:36,170
Par exemple, un employé qui est victime
d'une réelle grave injustice et qui, s'il

260
00:15:36,180 --> 00:15:39,630
s'en plaint sur les réseaux sociaux ou dans
un autre média.

261
00:15:39,630 --> 00:15:45,060
Donc qu'est ce qu'il peut faire cet employé
là pour dénoncer cette injustice là?

262
00:15:45,510 --> 00:15:48,720
Déborah Furtado:
L'obligation de salarié de ne pas porter
atteinte à la réputation de l'employeur n'est

263
00:15:48,720 --> 00:15:49,830
pas absolue.

264
00:15:50,430 --> 00:15:53,880
Donc la jurisprudence reconnaît
effectivement qu'un salarié peut faire

265
00:15:53,880 --> 00:15:58,380
exception à son obligation de loyauté envers
son employeur et recourir à une dénonciation

266
00:15:58,380 --> 00:16:02,040
publique qui peut porter atteinte à la
réputation de l'employeur, mais sous

267
00:16:02,040 --> 00:16:03,540
certaines conditions seulement.

268
00:16:03,690 --> 00:16:06,750
Si on revient à mes trois catégories de
propos qui peuvent constituer de la

269
00:16:06,750 --> 00:16:10,500
diffamation, on se souviendra que la
troisième catégorie, c'était la tenue de

270
00:16:10,500 --> 00:16:15,120
propos défavorables mais véridiques à
l'égard d'un tiers sans intérêt public.

271
00:16:15,510 --> 00:16:19,230
Alors là, tu comprendras que s'il y a un
intérêt public, ce n'est pas de la

272
00:16:19,230 --> 00:16:21,450
diffamation, ou du moins c'est justifié.

273
00:16:21,660 --> 00:16:24,810
Et ça, ça s'inscrit dans ce qu'on appelle la
défense du whistleblower.

274
00:16:25,710 --> 00:16:30,090
Alors, cette défense là peut pas toujours
être invoquée, elle doit répondre à certains

275
00:16:30,090 --> 00:16:32,850
critères et je vais te de te les donner.

276
00:16:32,880 --> 00:16:37,650
Donc, premièrement, le premier critère,
c'est que la défense doit être exercée de

277
00:16:37,650 --> 00:16:42,900
manière exceptionnelle et à titre de dernier
recours, après que l'employé est épuisé, tous

278
00:16:42,900 --> 00:16:44,400
les autres moyens qui étaient à sa
disposition.

279
00:16:45,180 --> 00:16:50,520
Jean-François Cloutier:
Donc on parle de moyens internes, souvent des
processus pour pouvoir porter plainte à

280
00:16:50,520 --> 00:16:54,750
l'interne, puis qu'il y ait une enquête qui
est faite à l'interne, qui mènerait ou pas à

281
00:16:54,750 --> 00:16:56,640
des actions de l'entreprise.

282
00:16:57,390 --> 00:16:59,460
Déborah Furtado:
Dire à son supérieur c'est quoi le problème.

283
00:16:59,460 --> 00:17:04,080
Potentiellement l'escalade aux ressources
humaines, donc à l'interne, le problème doit

284
00:17:04,080 --> 00:17:05,120
être exposé et discuté.

285
00:17:05,160 --> 00:17:08,700
On ne peut pas directement aller, par
exemple au Journal de Montréal, à La Presse,

286
00:17:09,210 --> 00:17:13,080
dénoncer la problématique si à l'interne,
les gens ne sont pas au courant.

287
00:17:13,800 --> 00:17:17,430
Le deuxième critère, c'est qu'on doit agir
avec bonne foi et on doit pouvoir justifier

288
00:17:17,430 --> 00:17:19,890
notre comportement par des motifs sérieux et
défendables.

289
00:17:21,270 --> 00:17:24,600
Le troisième critère, c'est que l'ampleur de
l'intervention publique ne doit pas être

290
00:17:24,600 --> 00:17:26,370
disproportionnée avec l'objectif qu'on
poursuit.

291
00:17:27,300 --> 00:17:32,420
Donc, si on s'adresse par exemple à 100
médias, là, pour dénoncer la situation, ça,

292
00:17:32,640 --> 00:17:34,110
ça risque d'être vu comme étant un peu
disproportionné.

293
00:17:35,760 --> 00:17:39,360
Et le dernier des critères, c'est qu'on doit
juste dénoncer les faits qui sont pertinents

294
00:17:39,360 --> 00:17:44,070
et nécessaires après en avoir vérifié
l'exactitude au meilleur des moyens qu'on a à

295
00:17:44,070 --> 00:17:44,940
notre disposition.

296
00:17:45,840 --> 00:17:51,630
Jean-François Cloutier:
Et donc justement sur l'intérêt public, le
quelles circonstances généralement sont

297
00:17:51,630 --> 00:17:57,390
reconnues comme étant d'intérêt public et
permettre à un employé de dénoncer

298
00:17:57,390 --> 00:18:01,980
publiquement. Encore une fois, comme tu l'as
dit après avoir épuisé ses recours internes.

299
00:18:02,580 --> 00:18:05,910
Déborah Furtado:
Je vais te donner un exemple issu de la
jurisprudence qui implique un enseignant qui

300
00:18:05,910 --> 00:18:10,620
travaillait dans le Grand Nord et qui était
en fait souvent l'objet d'agressions

301
00:18:10,620 --> 00:18:13,980
physiques par les étudiants de la commission
scolaire.

302
00:18:14,580 --> 00:18:18,780
Et ce n'était pas le seul. Donc plusieurs de
ses collègues enseignants étaient souvent

303
00:18:18,780 --> 00:18:20,100
l'objet d'agressions physiques.

304
00:18:21,270 --> 00:18:24,090
Certains enseignants avaient des bleus, il y
avait avait vraiment des confrontations

305
00:18:24,090 --> 00:18:26,700
physiques entre les étudiants et les
enseignants.

306
00:18:27,510 --> 00:18:31,110
Et malgré le fait que la situation a été
dénoncée à l'interne, que la direction

307
00:18:31,110 --> 00:18:35,250
générale a été mise au courant, il y a
absolument aucune mesure qui a été mise en

308
00:18:35,250 --> 00:18:37,200
place pour rectifier la situation.

309
00:18:37,200 --> 00:18:40,710
Donc ce qu'un enseignant a fait, c'est qu'il
est allé voir le Journal de Montréal.

310
00:18:40,710 --> 00:18:46,680
Il a fait un peu un appel SOS pour dénoncer
le tout et ça s'est rendu en arbitrage.

311
00:18:46,680 --> 00:18:51,070
L'arbitre a considéré que justement, dans ce
cas ci, tous les critères étaient remplis.

312
00:18:51,070 --> 00:18:55,800
C'est quand même d'intérêt public de savoir
que dans le Grand Nord, il y a des

313
00:18:55,800 --> 00:18:59,620
enseignants là, qui se font agresser
physiquement par des étudiants et qu'il y a

314
00:18:59,620 --> 00:19:01,440
une commission scolaire qui n'agit pas.

315
00:19:01,550 --> 00:19:06,570
Donc, c'est un exemple parmi tant d'autres
de des situations qui pouvaient être dénoncée

316
00:19:06,570 --> 00:19:09,600
publiquement sans qu'il y ait de
conséquences pour l'employé.

317
00:19:09,990 --> 00:19:14,340
Jean-François Cloutier:
Donc, on parle surtout d'enjeux, je comprends
de santé et sécurité au travail comme dans ce

318
00:19:14,340 --> 00:19:20,850
cas ci, ou parfois aussi des enjeux de santé
publique que l'employé voudrait dénoncer mais

319
00:19:20,850 --> 00:19:25,530
que et qu'il y a à dénoncer à l'interne,
mais que pour lesquels l'entreprise ne serait

320
00:19:25,530 --> 00:19:31,200
pas intervenu pour justement agir sur cette
situation là de soins de santé, de sécurité

321
00:19:31,200 --> 00:19:33,600
au travail ou de santé publique?

322
00:19:33,990 --> 00:19:34,260
Déborah Furtado:
Tout à fait.

323
00:19:34,710 --> 00:19:39,870
Jean-François Cloutier:
On a beaucoup abordé là, depuis le début de
cet épisode là, la question de la diffamation

324
00:19:39,870 --> 00:19:42,090
d'un employé contre son employeur.

325
00:19:42,300 --> 00:19:47,280
Mais il y aussi des situations où les
employés se diffament entre eux.

326
00:19:47,310 --> 00:19:52,830
Donc de quelle façon un employeur devrait
intervenir dans de telles situations?

327
00:19:53,580 --> 00:19:54,960
Déborah Furtado:
Ça, c'est une question qui revient très
souvent.

328
00:19:55,200 --> 00:19:58,290
Jean-françois Dans les deux derniers mois,
j'ai eu deux situations où des clients,

329
00:19:58,290 --> 00:20:03,180
justement, se demandaient quel est mon
obligation légale quand j'ai un employé qui

330
00:20:03,180 --> 00:20:06,350
diffame un autre employé ou des employés qui
se diffame mutuellement.

331
00:20:06,350 --> 00:20:11,720
Est ce que j'ai l'obligation d'intervenir,
de requérir à cet employé là de de retirer la

332
00:20:11,720 --> 00:20:12,680
publication?

333
00:20:12,720 --> 00:20:16,910
Jean-François Cloutier:
Oui, parce qu'ils font souvent à l'extérieur
du travail, donc à l'extérieur des heures de

334
00:20:16,910 --> 00:20:20,800
travail sur des plateformes sur lesquelles
l'employeur pas de contrôle.

335
00:20:20,810 --> 00:20:24,920
Déborah Furtado:
Exact. C'est super difficile de requérir à
quelqu'un de supprimer la publication si la

336
00:20:24,920 --> 00:20:26,300
personne refuse.

337
00:20:27,200 --> 00:20:31,100
Donc la réponse, en fait, c'est qu'il faut
faire attention à est ce que ça constitue du

338
00:20:31,100 --> 00:20:32,570
harcèlement psychologique ou non?

339
00:20:32,930 --> 00:20:36,890
Donc si on est en présence d'une situation
qui peut s'apparenter à du harcèlement

340
00:20:36,890 --> 00:20:41,090
psychologique, c'est sûr que l'employeur a
l'obligation légale d'enquêter la situation,

341
00:20:41,180 --> 00:20:42,860
puis de prendre les mesures qui vont
s'imposer.

342
00:20:43,970 --> 00:20:48,230
Mais autrement, si ce n'est pas du
harcèlement psychologique, l'employeur ne va

343
00:20:48,230 --> 00:20:53,450
pas avoir l'obligation de requérir le le
retrait de la publication en ligne, c'est sûr

344
00:20:53,450 --> 00:20:55,070
qu'il y a matière à intervention.

345
00:20:55,070 --> 00:20:59,390
Il va pouvoir justement probablement imposer
des mesures disciplinaires dépendant de ce

346
00:20:59,390 --> 00:21:00,410
qui est publié.

347
00:21:00,410 --> 00:21:04,670
Mais on n'a pas une obligation à type
d'employeur, c'est de contacter Facebook,

348
00:21:04,670 --> 00:21:08,420
puis d'aller chercher le retrait de cette
publication là, parce que de toute façon, ça

349
00:21:08,420 --> 00:21:10,430
serait quasiment impossible.

350
00:21:10,910 --> 00:21:14,540
Jean-François Cloutier:
Le fond, c'est de le test, c'est celui de
l'impact sur le milieu de travail.

351
00:21:14,840 --> 00:21:19,670
Donc si, si, la confrontation peut avoir un
certain impact qui évidemment constitue du

352
00:21:19,670 --> 00:21:23,120
harcèlement psychologique, dans ces
circonstances là, évidemment, l'employeur

353
00:21:23,120 --> 00:21:25,520
devrait réagir. Mais jusqu'où agir
effectivement?

354
00:21:26,510 --> 00:21:33,140
Ça, ça ne va pas jusqu'à prendre des recours
particuliers contre une plateforme ou pour le

355
00:21:33,140 --> 00:21:34,730
retrait de ces commentaires là.

356
00:21:34,790 --> 00:21:38,810
Déborah Furtado:
D'ailleurs, notre collègue Cynthia Bachalani
a fait un podcast sur la gestion du

357
00:21:38,810 --> 00:21:39,890
harcèlement psychologique.

358
00:21:39,890 --> 00:21:43,970
Donc je vous réfère à ce podcast si vous
voulez savoir premièrement qu'est ce qui

359
00:21:43,970 --> 00:21:48,530
constitue du harcèlement et comment agir
dans une situation qui s'apparente à du

360
00:21:48,530 --> 00:21:49,580
harcèlement psychologique.

361
00:21:50,270 --> 00:21:51,500
Jean-François Cloutier:
Donc Déborah.

362
00:21:51,950 --> 00:21:57,410
Évidemment, si l'employé est toujours à
l'emploi, on le vu, on peut les rencontrer,

363
00:21:57,410 --> 00:21:59,300
leur imposer des mesures disciplinaires.

364
00:21:59,300 --> 00:22:01,310
Là, s'il diffame contre l'entreprise.

365
00:22:01,550 --> 00:22:05,090
Mais qu'est ce qui arrive lorsque la
diffamation est après l'emploi, donc soit

366
00:22:05,090 --> 00:22:07,540
après une démission, un congédiement?

367
00:22:07,550 --> 00:22:12,050
Dans quel? De quelle façon le les employeurs
peuvent intervenir à ce moment là?

368
00:22:12,170 --> 00:22:14,960
Déborah Furtado:
On a parlé beaucoup de Facebook jusqu'à
présent, mais il ne faut pas oublier les

369
00:22:14,960 --> 00:22:19,190
Glassdoor de ce monde, les Rate my Employers
ou effectivement les employés qui ne sont

370
00:22:19,190 --> 00:22:24,440
plus à l'emploi de leur employeur peuuvent
utiliser ces plateformes pour diffamer une

371
00:22:24,440 --> 00:22:26,660
entreprise. Donc l'employeur peut également
agir.

372
00:22:27,050 --> 00:22:30,740
Évidemment, on ne va pas imposer des mesures
disciplinaires à un employé qui n'est plus à

373
00:22:30,740 --> 00:22:35,030
l'emploi, mais on peut exercer des recours
en diffamation à la Cour de Québec ou à la

374
00:22:35,030 --> 00:22:37,940
Cour supérieure, dépendant là, du montant
qui est réclamé.

375
00:22:38,420 --> 00:22:42,710
Jean-François Cloutier:
Justement, l'autre évoqué les recours qui
peuvent être pris, dans ces circonstances là

376
00:22:42,710 --> 00:22:48,110
par les employeurs. Peut être nous donner un
exemple issu de la jurisprudence d'un recours

377
00:22:48,500 --> 00:22:49,110
de ce type là?

378
00:22:49,130 --> 00:22:53,330
Déborah Furtado:
Oui. Alors, en 2018, il y a une décision qui
a été rendue où un employé avait été

379
00:22:53,330 --> 00:22:59,030
congédié. Il y a eu un règlement à l'amiable
avec son employeur dans lequel l'employé a

380
00:22:59,030 --> 00:23:02,600
signé une quittance. Et dans cette quittance
là, il y avait une clause de non dénigrement

381
00:23:02,600 --> 00:23:06,620
qui était mutuelle. Donc l'employeur
s'engageait en bonne famille, l'employé suite

382
00:23:06,620 --> 00:23:10,490
à son congédiement et l'employé également
s'engageait à ne pas diffamer l'employeur.

383
00:23:10,880 --> 00:23:16,040
Suite à cette entente là et ce que l'employé
est allé faire, il n'a pas respecté sa

384
00:23:16,040 --> 00:23:18,460
quittance. Il est allé Sorry Mind plus C.A.

385
00:23:18,740 --> 00:23:25,250
Il a publié une série de commentaires
désobligeants envers l'entreprise qui pour la

386
00:23:25,250 --> 00:23:28,130
plupart étaient faux. Donc je peux vous
citer quelques exemples.

387
00:23:28,340 --> 00:23:31,580
Il a écrit "Je travaille actuellement pour
cette entreprise et je ne la recommande à

388
00:23:31,580 --> 00:23:35,840
personne. Le moral du bureau est très bas,
la socialisation est mal vue.

389
00:23:35,840 --> 00:23:40,040
L'entreprise a même embauché des détectives
privés pour interroger chaque employé sur ses

390
00:23:40,040 --> 00:23:41,240
activités après le travail".

391
00:23:41,240 --> 00:23:45,500
Et ça, c'était faux. "Je recommande à
personne de travailler ici.

392
00:23:45,500 --> 00:23:47,600
Rends toi service, ne travaille pas ici", et
cetera.

393
00:23:48,530 --> 00:23:54,080
Alors, l'employeur a poursuivi cet employé
là en diffamation, et surtout aussi parce que

394
00:23:54,080 --> 00:23:59,240
la clause de non dénigrement n'avait pas été
respectée et il a pu aller chercher 10 000 $

395
00:23:59,240 --> 00:24:02,270
à titre de dommages moraux et 1 000 $ à
titre de dommages exemplaires.

396
00:24:02,600 --> 00:24:05,600
Évidemment, ce n'est pas une somme énorme.

397
00:24:05,630 --> 00:24:12,290
On peut se demander c'est quoi le profit net
après avoir engagé des honoraires judiciaires

398
00:24:12,290 --> 00:24:15,650
que l'employeur a fait. Mais c'était une
question de principe pour cet employeur là.

399
00:24:15,920 --> 00:24:17,980
Jean-François Cloutier:
Il y a peut être aussi pour pour les autres
employés.

400
00:24:18,590 --> 00:24:22,070
Déborah Furtado:
Pour montrer, parce qu'on s'entend que
10 000 $, ça peut faire mal à un employé.

401
00:24:22,070 --> 00:24:24,770
C'est peut être pas la plus grande des
sommes pour l'employeur, mais pour un employé

402
00:24:24,770 --> 00:24:26,960
qui doit payer, ça, ça fait réfléchir.

403
00:24:26,960 --> 00:24:32,810
Donc c'est effectivement une décision qui
peut avoir un effet dissuasif sur les autres

404
00:24:32,810 --> 00:24:33,410
employés.

405
00:24:33,920 --> 00:24:39,170
Jean-François Cloutier:
Parfois, la poursuite est une confirmation ou
la décision est une confirmation

406
00:24:39,170 --> 00:24:42,080
qu'effectivement c'était des propos qui
étaient faux et diffamatoires.

407
00:24:42,230 --> 00:24:47,450
Donc ça permet d'une certaine façon de
rétablir également la réputation de

408
00:24:47,450 --> 00:24:49,700
l'employeur qui était visé dans ce cas ci.

409
00:24:49,730 --> 00:24:53,150
Déborah Furtado:
Juste une petite précision sur ces sites là,
en fait, les commentaires sont toujours

410
00:24:53,150 --> 00:24:56,930
anonymes. Donc la raison pour laquelle
l'employeur a été en mesure d'identifier

411
00:24:56,930 --> 00:25:00,080
l'auteur des propos, c'est qu'il a fait
affaire avec un expert linguistique.

412
00:25:00,080 --> 00:25:01,340
Donc c'est des coûts aussi.

413
00:25:02,090 --> 00:25:05,180
Mais il y a des façons en fait de.

414
00:25:05,590 --> 00:25:09,480
Dans certains cas d'aller chercher
l'identité de l'auteur de ces propos là.

415
00:25:09,490 --> 00:25:14,020
Jean-François Cloutier:
Donc, en terminant, Déborah peut être de nous
donner des conseils pratiques pour les

416
00:25:14,020 --> 00:25:15,070
employeurs qui nous écoutent.

417
00:25:15,490 --> 00:25:18,490
Déborah Furtado:
Premièrement, avoir une politique interne sur
l'utilisation des réseaux sociaux.

418
00:25:18,490 --> 00:25:21,360
Je pense que c'est quelque chose que tous
les employeurs devraient évaluer.

419
00:25:21,370 --> 00:25:27,160
C'est facile à mettre en place et ça vient
justement dire à nos employés ce à quoi on

420
00:25:27,160 --> 00:25:30,880
s'attend d'eux. Et ça vient aussi nous
permettre d'agir peut être plus sévèrement

421
00:25:30,880 --> 00:25:35,170
dans certains cas, parce que l'employé a
violé cette politique là en toute

422
00:25:35,170 --> 00:25:36,400
connaissance de cause.

423
00:25:36,790 --> 00:25:40,540
Jean-François Cloutier:
Et peut être présentement, justement, vu
qu'il y a peut être une plus grande

424
00:25:40,540 --> 00:25:44,830
utilisation des médias sociaux, revoir les
politiques si vous en avez une, donc la

425
00:25:44,830 --> 00:25:50,140
sortir des tiroirs, redonner des formations,
réinformer, la mettre à jour, ce serait

426
00:25:50,140 --> 00:25:54,100
également une bonne, un bon conseil à donner
aux employeurs qui nous écoutent.

427
00:25:54,430 --> 00:25:57,160
Déborah Furtado:
L'autre conseils pratiques qu'on peut donner
pour les employeurs, c'est de toujours

428
00:25:57,160 --> 00:26:00,670
inclure une clause de non dénigrement dans
les quittances lors d'une fin d'emploi.

429
00:26:00,670 --> 00:26:04,750
Et si l'employeur en a déjà une qui
l'utilise dans ses quittances, s'assurer

430
00:26:04,750 --> 00:26:08,830
qu'elle est mise à jour et qu'elle prend en
considération la réalité des réseaux sociaux

431
00:26:09,160 --> 00:26:09,700
aujourd'hui?

432
00:26:10,060 --> 00:26:13,720
Jean-François Cloutier:
Tout à fait. Puis on a vu tantôt tu te
référer à la cause où l'employeur a dû

433
00:26:13,720 --> 00:26:15,760
poursuivre pour atteinte à la réputation.

434
00:26:15,790 --> 00:26:18,910
Peut aussi à ceci ce qu'on appelle une
clause pénale.

435
00:26:19,000 --> 00:26:22,750
Cette clause de non dénigrement, c'est à
dire qu'on prévoit à l'avance s'il y a

436
00:26:22,750 --> 00:26:27,640
contravention à cette clause là, le montant
qui devrait être versé par l'employé en cas

437
00:26:27,640 --> 00:26:28,330
de contravention.

438
00:26:28,780 --> 00:26:33,640
Déborah Furtado:
Tout à fait. On peut également toujours
rappeler l'obligation de loyauté aux employés

439
00:26:33,640 --> 00:26:35,130
qui perdurent à la fin d'emploi.

440
00:26:35,140 --> 00:26:38,200
Je sais que beaucoup d'employeurs le font
déjà, mais si certains employeurs nous

441
00:26:38,200 --> 00:26:42,580
écoutent et ne le font pas, c'est toujours
une bonne idée d'avoir une phrase clé qu'on

442
00:26:42,580 --> 00:26:46,570
peut copier coller dans toutes les lettres
de congédiement, laquelle va rappeler à

443
00:26:46,570 --> 00:26:51,130
l'employé qu'il a une obligation de loyauté
qui perdure, même s'il n'est plus un employé

444
00:26:51,130 --> 00:26:52,210
de l'entreprise.

445
00:26:52,840 --> 00:26:57,340
Sinon, lorsqu'un employeur est informé d'un
cas de diffamation, c'est sûr qu'il doit

446
00:26:57,340 --> 00:27:01,810
agir, sinon ça peut lui être reproché, comme
on l'a vu dans la décision qui impliquait les

447
00:27:01,810 --> 00:27:03,790
boîtes à lunch, le vol de nourriture.

448
00:27:04,150 --> 00:27:09,160
Le fait de faire preuve de laxisme peut
faire en sorte qu'on va se le faire reprocher

449
00:27:09,160 --> 00:27:13,380
par un arbitre, sinon prendre les mesures
requises de conservation de la preuve.

450
00:27:13,390 --> 00:27:18,790
Donc si jamais on a eu une publication qui
est sur Facebook, c'est super facile à

451
00:27:18,790 --> 00:27:24,250
supprimer une fois que l'employé sent l'eau
chaude, donc on prend une capture d'écran, on

452
00:27:24,250 --> 00:27:28,390
la garde comme ça, si jamais on doit
débattre de la question devant un arbitre ou

453
00:27:28,390 --> 00:27:33,550
devant un juge administratif, on a la preuve
du message qui a été publié, même s'il a été

454
00:27:33,550 --> 00:27:37,750
supprimé. Pour finir, on recommande aussi
aux employeurs de faire une vigie des réseaux

455
00:27:37,750 --> 00:27:41,470
sociaux après la fin d'emploi d'une personne
ou après l'imposition d'une mesure

456
00:27:41,470 --> 00:27:44,590
disciplinaire. Parce que, comme je le
disais, c'est souvent dans ces moments là où

457
00:27:44,590 --> 00:27:46,680
les employés sont le plus irrités, les plus
conflits.

458
00:27:47,470 --> 00:27:51,910
Jean-François Cloutier:
Excuse moi peut être, mais ou lorsqu'il y a
un conflit particulier qui survient au

459
00:27:51,910 --> 00:27:54,930
travail, soit de la négociation de
conventions collectives ou autres?

460
00:27:54,940 --> 00:27:59,260
Déborah Furtado:
Tout à fait. Donc ces situations là sont les
situations où les employés sont les plus

461
00:27:59,260 --> 00:28:03,670
susceptibles de publier des commentaires qui
peuvent porter atteinte à l'entreprise.

462
00:28:03,670 --> 00:28:08,770
Donc, nécessairement, on peut faire une
vigie des réseaux sociaux en regardant ce qui

463
00:28:08,770 --> 00:28:09,550
a été publié.

464
00:28:10,030 --> 00:28:14,410
Jean-François Cloutier:
Déborah Merci infiniment pour ces
explications là, très claires pour cet

465
00:28:14,410 --> 00:28:20,140
épisode sur la gestion par les employeurs
des médias sociaux ou du moins les

466
00:28:20,140 --> 00:28:22,870
interventions de leurs employés sur les
médias sociaux.

467
00:28:22,930 --> 00:28:24,010
Déborah Furtado:
Merci à toi Jean-François.

468
00:28:24,160 --> 00:28:29,710
Jean-François Cloutier:
Donc merci à vous également d'avoir écouté
cet épisode de Perspectives et on vous invite

469
00:28:29,920 --> 00:28:34,390
évidemment à écouter nos autres épisodes qui
portent sur des enjeux liés au droit du

470
00:28:34,390 --> 00:28:35,860
travail et de l'emploi.